Tuesday, 08 November 2016 18:19

Hire for Motivation, Coach for Skills!

Written by
Rate this item
(0 votes)

Un fenomen interesant pe piața muncii, care pare să capete amploare în ultimii ani, este migrația tinerilor talentați dinspre companii mici-medii (câteva zeci sau câteva sute de angajați) către… generic vorbind, “corporații” (companii multinaționale, cu mii de angajați worldwide).

Există, desigur, și o sumedenie de explicații pentru acest trend, o bună parte din acestea focusate în jurul argumentului financiar. Tinerii migrează – se spune – de la companii mici către companii mari în baza siguranței financiare pe care acestea din urmă o oferă, avantaj competitiv pe care companiile mici nu-l pot contracara eficient.

Rezultatul acestor migrații profesionale (care reprezintă, în fapt, simpla competiție a companiilor pentru oameni), este că în întreaga piață a muncii apare îngrijorare și incertitudine, pentru toți participanții scenei profesionale:

  • Companiile mici încep să își depășească bugetele, încercând să egaleze forța financiară a companiilor mari, ofertând salarii care sunt greu sustenabile, iar când strategia aceasta își arată efectele secundare, apar nemulțumiri ale acționarilor și managementului și implicit schimbarea politicii sau adoptarea unor politici mai prevăzătoare;
  • Companiile mari se întrec în noi și noi politici de management al talentelor, strategie care uneori duce la a încuraja mai degrabă neimplicarea oamenilor în proiectele companiei, oamenii devenind preocupați prioritar de ce primesc, față de ce pot oferi ;  
  • Oamenii pentru care se concurează… “talentele”, ajung prinși cumva la mijloc, într-o continuă dilemă despre dacă se găsesc sau nu la locul potrivit, sau în jobul potrivit… având în vedere că există atât de multe alte opțiuni! Și mai ales având în vedere că iarba pare mereu mai verde în partea cealaltă...
 sad corporate

Rezultatele acestei competiții, din care nimeni, oameni sau companii, nu iese câștigător pentru prea multă vreme? Jobul de recrutare devine semnificativ mai dificil. Loializarea oamenilor devine semnificativ mai dificilă. Leadership-ul devine semnificativ mai dificil.

Ce putem face?

În afară, desigur, de a mări în continuare ofertele financiare și de a inventa noi politici de management al talentelor?

Putem schimba paradigma relațiilor profesionale, încă din timpul recrutării și imediat după, în perioada de inducție a noilor colegi. Cum? Hiring for motivation and coaching for skills!

Hiring for Motivation

Primul pas ar fi să încetăm să mărim ofertele financiare și să încetăm să inventăm noi politici de management al talentelor, pentru că tocmai aceste strategii sunt cele care aduc în prim plan, și pentru companii, și pentru oameni, aspectele financiare. Încercând să tot plusăm pe ofertă, nu doar că generăm pentru companie presiunea acelor bugete suplimentare, dar îi dezorientăm și pe oameni, pentru că îi încurajăm să se concentreze pe motivația financiară!

Iar pasul următor este să ne reamintim că scopul oricărui job este un efort comun către niște rezultate pe care și le propune compania, ai cărei reprezentanți suntem, și în numele căreia recrutăm. Și să începem să ne selectăm noii colegi verificându-i, la interviu, în ceea ce privește motivația lor pentru jobul oferit, în plus față de a le verifica rezultatele înscrise în cv! Este vorba despre a schimba focusul dialogului de recrutare către intențiile persoanei viitor coleg, intenții peste care, dacă sunt aliniate cu interesele companiei, putem construi ulterior variate motivații non-financiare.

Aceleași intenții ale persoanei viitor coleg, dacă le ignorăm, și nu sunt aliniate cu interesele companiei, vor deveni evidente noului coleg destul de repede, după ce ajunge în firmă, moment din care va și începe, probabil, să proiecteze așteptări privind acele compensații financiare, din moment ce jobul oricum nu este prea potrivit cu el, ca persoană.

Cv-ul unei persoane oferă informații despre trecutul acesteia, nu și despre ce intenționează persoana să facă, dacă îi oferim jobul. Astfel că o abordare diferită față de a chestiona experiența și cv-ul este de a întreba cum intenționează să arate candidatul la noi în echipă, acele atitudini, valori, abilități, pe care noi, ca și companie, le valorizăm și căutăm la viitorii colegi. Nu cum a făcut în trecut, ci cum le-ar face, pentru noi, în viitor!

Să întrebăm Cum ai face…? În loc de Cum ai făcut, până acum…?. Desigur, un exemplu din trecutul candidatului poate fi relevant privind abilitățile. Dar răspunsul la întebarea despre viitor și despre ce ar vrea să facă este și mai relevant, privind motivația. Și oricât de contraintuitiv ar suna, abilitățile sunt mai ușor de gestionat managerial, decât motivația.

 

Suntem companie inovativă și valorizăm inițiativa personală?

Ar trebui să îl întrebăm pe candidat cum intenționează să arate, la noi în firmă, inițiativă. Și ar trebui să insistăm până ne convingem dacă persoana valorizează sau nu inițiativa, și dacă este interesată să lucreze în acest mod.

Suntem o echipă suportivă, punem accent pe atmosfera caldă, de ajutor reciproc?

Ar trebui să îl întrebăm pe candidat cum intenționează să își ajute colegii, atunci când aceștia au dificultăți cu jobul lor, chiar dacă el nu este direct implicat în task-ul acestora. Sau cum intenționează să disemineze în noua echipă cunoștințele lui, dacă vorbim despre un intermediate sau senior…

Suntem o echipă competitivă, punem accent pe poziționarea către piață, pe atingerea unor target-uri măsurabile, pentru care concurăm între noi?

Ar trebui să îl întrebăm pe candidat cum ar reacționa dacă nu ar obține target-urile scontate. Sau pur și simplu cum ar lucra cu colegii mai buni decât el și cu cei pe care îi depășește.

Suntem o companie organizată, cu reguli clare și indicatori măsurabili, pe care noi, managerii, îi monitorizăm susținut?

Ar trebui să îl întrebăm pe candidat cum se va poziționa când i se va cere să respecte tot soiul de norme, reguli și proceduri, mai ales acelea pe care poate nu le consideră necesare.

 

Exemplele date sunt aliniate cu cele 4 tipuri de culturi organizaționale (adhocrație, clan, piață, ierarhie) cercetate de Kim Cameron și Robert Quinn, bazându-se pe cadranul valorilor concurente (https://www.goodreads.com/book/show/9083253-diagnosing-and-changing-organizational-culture). Pornind de la setul de valori ale liderului companiei, de la stilul de leadership preferat și de la tipul de rezultate pe care compania le dorește se pot dezvolta teste și întrebări specifice care să verifice obiectiv, pragmatic, compatibilitatea motivației oricărei persoane cu motivația necesară în companie.

Ce rezolvăm astfel, prin "Hiring for Motivation"?

Ne creștem șansele de a recruta persoane care au motivația adecvată stilului nostru de leadership și valorilor noastre organizaționale. Implicit, ne creștem șansele de a aplica, eficient, ulterior, motivație non-financiară acestor colegi, pentru că i-am recrutat, de la început, compatibili cu identitatea noastră reală de companie.

Pentru a păstra motivația aceasta și a o valorifica, ulterior, aliniat cu obiectivele companiei, mai avem de desfășurat leadership eficient după ce recrutăm. Iar despre această a doua parte a soluției, Coach for skills, voi vorbi în articolul următor!

 
We Can Do It 

Dacă rezonezi cu principiile de mai sus și ești în căutarea unui coach eficient,

Programează-ți acum, gratuit, o sesiune de coaching.

lets-talk

Coaching for Skills… coming next!

Read 52449 times Last modified on Tuesday, 08 November 2016 23:33
Iulia Dobre-Trifan

Sunt o persoana dinamică, eficientă, ambițioasă. Sunt coach certificat de Noble Manhattan și IIC&M și îmi place să lucrez cu persoane care își doresc multe de la viață și care știu că toate lucrurile bune sunt cel puțin posibile.

Am un parcurs profesional frumos, am experimentat hands-on management și antreprenoriat. Îmi bazez practica de coaching pe cunoașterea pragmatică a provocărilor specifice mediilor profesionale în continuă și accelerată schimbare, cât si pe convingerea mea personală că toți oamenii care vor și pot vor găsi o cale.

Îmi plac provocările și mă asigur că aduc în jurul meu, prin ceea ce fac, entuziasm și încredere, atât față de rezultatele propuse, cât și față de călătoria până la rezultate.

Am o filosofie simplă: Viziune, Pasiune, Perseverență. Vezi, Crezi, Obtii.

coaching.progsquad.ro

Social Profiles

LinkedIn
More in this category: « Încrederea - resursă sau risc?

Leave a comment

Make sure you enter all the required information, indicated by an asterisk (*). HTML code is not allowed.

JoomShaper