Se întâmplă în fiecare an, la sfârșit de decembrie. Anul nou. Sărbătoare, vacanță, concediu, numărătoare, odihnă, familie, relaxare, mese bogate. Mă rog, după cum și le definește fiecare, în funcție de cum s-a obișnuit și, desigur, de cum a mers... anul. 

Perioada tranziției între ani, în majoritatea culturilor, are asociată simbolistică amplă. Și indiferent de cât de în acord suntem cu simbolistica, individual, trăim și onorăm, într-un fel sau altul, repetitiv, anual, această tranziție. La ce ne este utilă această tranziție? Dincolo de obiceiuri și periodicitate, cu ce ne ajută pentru ce urmează după noul an, momentul simbolic al schimbării anului?

Am putea începe de la trecut, cu bilanțuri și numărători. Ce a funcționat? Ce am obținut anul acesta? Cu ce rezultate mergem către viitor? Dezavantajul abordării pe această direcție este că riscăm să ne demotivăm rapid, dacă anul care se încheie nu a fost unul tocmai reușit. Cu atât mai mult dacă, mai degrabă, ne vin în minte primele lucrurile mai puțin glorioase sau pe care preferăm să nu ni le mai amintim...

Am putea începe de la viitor, cu speranțe, idealuri și aspirații. Ce voi face anul următor? Ce se va întâmpla, mult, mult, mult mai bine decât anul acesta? Ce aș putea spera că va fi altfel, peste 2-3 săptămâni, când mă întorc la lucru, mai aproape de cum mi-aș dori să fie? Dezavantajul abordării pe această direcție este că, pentru cei mai realiști dintre noi, prea multă pozitivitate sună mai degrabă incredibil. Cu cât ne proiectăm obiective mai apropiate de o realitate dorită, cu atât mai repede ne amintim, cu sau fără voia noastră, din loialitate față de realitate, că dacă ar fi fost atât de simplu, măcar unele din aspecte, probabil și realitatea ar fi fost deja mai bună...

Am putea și să începem de la prezent, de la odihnă, zile libere, sărbătoare. Fără prea mult stress către trecut sau către viitor, am putea să ne bucurăm doar de ocazie pentru a ne întâlni cu persoane pe care nu le-am mai văzut demult, pentru a ne răsfăța cu odihnă, sporturi de iarnă, abundență culinară și de orice alt fel ne permitem. Dezavantajul acestei abordări este că efectele ei se vor vedea în sănătatea fizică, mentală, emoțională și spirituală de după anul nou... Zilele libere se termină, prietenii se întorc la responsabilități, la fel și noi, ziua de lucru are tot 8 ore, câte avea și înainte de vacanță, ba acum ne mai este și greu să reintrăm în ritmul de lucru...

Asta înseamnă că oricum am începe, de la trecut, prezent sau viitor, ajungem în dezavantaje? Nicidecum. Fiecare dintre abordări are beneficii și ne poate fi utilă, câtă vreme nu o aplicăm în exces, în detrimentul celorlalte. Adică, dacă ne ocupăm de a echilibra între trecut (bilanțul rezultatelor), prezent (trăirea intensă a zilelor libere) și viitor (stabilirea obiectivelor), cu această ocazie unică - deși anuală - a tranziției între ani.

Tranziția între ani este un moment de continuitate. Nimic nu se termină și nimic nu începe, ci totul continuă. Depinde, desigur, de noi, să alegem și să prioritizăm, din tot ceea ce constituie panoul de control al propriei vieți, ce vrem să accelerăm, ce să încetinim, și ce să lăsăm să se desfășoare de la sine.

Asta este minunat, pentru ceea ce ne place din ce am început deja. Și trist, pentru tot ceea ce nu merge tocmai bine. O întrebare pentru tranziție ar fi, deci:

Ce aș vrea să continue, în noul an? De aici ne vin idei despre creștere, viitor, obiective.

La ce aș vrea să renunț, în noul an? De aici ne vin idei despre simplificare, împăcare, acceptare a trecutului.

Dacă ne-am opri doar la aceste două întebări, ar însemna să nu mai începem nimic, și să nu ne mai jucăm de-a New Year's Resolution? Adică să nu mai facem acele promisiuni magice despre cum la anul devenim mai buni, mai frumoși, mai isteți, mai fair-play, și toate celelalte?

Nu neapărat. Pentru că orice decizie de a continua ceva sau de a renunța la ceva, necesită, pentru a fi pusă în practică, o decizie suport, la care ajungem prin întrebarea:

Ce aș vrea să încep, în noul an? De aici ne vin idei despre opțiuni, proiecte și posibilități de valorificare a prezentului, către acel viitor descris deja prin ceea ce continuăm, și ceea ce lăsăm în urmă.

Așadar, ne-am putea îndrepta către tranziția dintre ani, savurând în stilul propriu orice înseamnă, pentru fiecare dintre noi, confortul prezentului. În același timp, ne-am putea seta obiective pentru noul an, fără a ne simți presați de moștenirea trecutului, ci integrând, din trecut, ceea ce ne-ar plăcea să păstrăm cu noi și să creștem, și alegând conștient să lăsăm în urmă ceea ce nu ne mai place.

Să ne setăm obiective pentru noul an, deci, renunțând la ce merită închis, și alegând să începem și să continuăm ce merită!    

Self-coaching... Așa începe lista obiectivelor mele pentru 2017: 

• more sports. Pe 31 dimineața o să merg la patinoar.
• same diet. Prietenii știu de ce.
• nu mai dau timp cui nu merită.
• dau mult mai mult timp cui merită.
• nu mai dau curs interacțiunilor profesionale cu amatori, imediat ce mă conving de amatorism. Chiar dacă pot fi foarte amuzante aceste interacțiuni :)
• same client-orientation. Clienții știu de ce.
• definitely more coaching projects.

Cum începe lista ta? 

Happy New Year!

Un fenomen interesant pe piața muncii, care pare să capete amploare în ultimii ani, este migrația tinerilor talentați dinspre companii mici-medii (câteva zeci sau câteva sute de angajați) către… generic vorbind, “corporații” (companii multinaționale, cu mii de angajați worldwide).

Există, desigur, și o sumedenie de explicații pentru acest trend, o bună parte din acestea focusate în jurul argumentului financiar. Tinerii migrează – se spune – de la companii mici către companii mari în baza siguranței financiare pe care acestea din urmă o oferă, avantaj competitiv pe care companiile mici nu-l pot contracara eficient.

Rezultatul acestor migrații profesionale (care reprezintă, în fapt, simpla competiție a companiilor pentru oameni), este că în întreaga piață a muncii apare îngrijorare și incertitudine, pentru toți participanții scenei profesionale: Companiile mici încep să își depășească bugetele, încercând să egaleze forța financiară a companiilor mari, ofertând salarii care sunt greu sustenabile, iar când strategia aceasta își arată efectele secundare, apar nemulțumiri ale acționarilor și managementului și implicit schimbarea politicii sau adoptarea unor politici mai prevăzătoare; Companiile mari se întrec în noi și noi politici de management al talentelor, strategie care uneori duce la a încuraja mai degrabă neimplicarea oamenilor în proiectele companiei, oamenii devenind preocupați prioritar de ce primesc, față de ce pot oferi ;   Oamenii pentru care se concurează… “talentele”, ajung prinși cumva la mijloc, într-o continuă dilemă despre dacă se găsesc sau nu la locul potrivit, sau în jobul potrivit… având în vedere că există atât de multe alte opțiuni! Și mai ales având în vedere că iarba pare mereu mai verde în partea cealaltă...

Rezultatele acestei competiții, din care nimeni, oameni sau companii, nu iese câștigător pentru prea multă vreme? Jobul de recrutare devine semnificativ mai dificil. Loializarea oamenilor devine semnificativ mai dificilă. Leadership-ul devine semnificativ mai dificil.

Ce putem face?

În afară, desigur, de a mări în continuare ofertele financiare și de a inventa noi politici de management al talentelor?

Putem schimba paradigma relațiilor profesionale, încă din timpul recrutării și imediat după, în perioada de inducție a noilor colegi. Cum? Hiring for motivation and coaching for skills!

Hiring for Motivation

Primul pas ar fi să încetăm să mărim ofertele financiare și să încetăm să inventăm noi politici de management al talentelor, pentru că tocmai aceste strategii sunt cele care aduc în prim plan, și pentru companii, și pentru oameni, aspectele financiare. Încercând să tot plusăm pe ofertă, nu doar că generăm pentru companie presiunea acelor bugete suplimentare, dar îi dezorientăm și pe oameni, pentru că îi încurajăm să se concentreze pe motivația financiară!

Iar pasul următor este să ne reamintim că scopul oricărui job este un efort comun către niște rezultate pe care și le propune compania, ai cărei reprezentanți suntem, și în numele căreia recrutăm. Și să începem să ne selectăm noii colegi verificându-i, la interviu, în ceea ce privește motivația lor pentru jobul oferit, în plus față de a le verifica rezultatele înscrise în cv! Este vorba despre a schimba focusul dialogului de recrutare către intențiile persoanei viitor coleg, intenții peste care, dacă sunt aliniate cu interesele companiei, putem construi ulterior variate motivații non-financiare.

Aceleași intenții ale persoanei viitor coleg, dacă le ignorăm, și nu sunt aliniate cu interesele companiei, vor deveni evidente noului coleg destul de repede, după ce ajunge în firmă, moment din care va și începe, probabil, să proiecteze așteptări privind acele compensații financiare, din moment ce jobul oricum nu este prea potrivit cu el, ca persoană.

Cv-ul unei persoane oferă informații despre trecutul acesteia, nu și despre ce intenționează persoana să facă, dacă îi oferim jobul. Astfel că o abordare diferită față de a chestiona experiența și cv-ul este de a întreba cum intenționează să arate candidatul la noi în echipă, acele atitudini, valori, abilități, pe care noi, ca și companie, le valorizăm și căutăm la viitorii colegi. Nu cum a făcut în trecut, ci cum le-ar face, pentru noi, în viitor!

Să întrebăm Cum ai face…? În loc de Cum ai făcut, până acum…?. Desigur, un exemplu din trecutul candidatului poate fi relevant privind abilitățile. Dar răspunsul la întebarea despre viitor și despre ce ar vrea să facă este și mai relevant, privind motivația. Și oricât de contraintuitiv ar suna, abilitățile sunt mai ușor de gestionat managerial, decât motivația.

Exemplele date sunt aliniate cu cele 4 tipuri de culturi organizaționale (adhocrație, clan, piață, ierarhie) cercetate de Kim Cameron și Robert Quinn, bazându-se pe cadranul valorilor concurente (https://www.goodreads.com/book/show/9083253-diagnosing-and-changing-organizational-culture). Pornind de la setul de valori ale liderului companiei, de la stilul de leadership preferat și de la tipul de rezultate pe care compania le dorește se pot dezvolta teste și întrebări specifice care să verifice obiectiv, pragmatic, compatibilitatea motivației oricărei persoane cu motivația necesară în companie.

Ce rezolvăm astfel, prin "Hiring for Motivation"?

Ne creștem șansele de a recruta persoane care au motivația adecvată stilului nostru de leadership și valorilor noastre organizaționale. Implicit, ne creștem șansele de a aplica, eficient, ulterior, motivație non-financiară acestor colegi, pentru că i-am recrutat, de la început, compatibili cu identitatea noastră reală de companie. Pentru a păstra motivația aceasta și a o valorifica, ulterior, aliniat cu obiectivele companiei, mai avem de desfășurat leadership eficient după ce recrutăm. Iar despre această a doua parte a soluției, Coach for skills, voi vorbi în articolul următor!

Coaching for Skills… coming next!

"Nu am nevoie de coaching, consiliere, terapie, sau orice alt ajutor. Sunt perfect sănătos. Și încântat de viața mea. Nu îmi trebuie psiholog, pentru că nu e nimic wrong cu mine." ~ am auzit, nu o singură dată, și nu într-un singur context, de la persoane cu profesii diferite, cu personalități, atitudini de viață și rezultate personale dintre cele mai diverse.

Ca orice profesie tânără, coaching-ul implică multe contradicții. Atât pentru coachi, cât și pentru clienți. Există cam atâtea puncte de vedere diferite, metodologic vorbind, câte școli de coaching există, și câte instituții de certificare a coach-ilor există.

Înțeleg, deci, că este dezorientant pentru oricine, a-și clarifica: ce este, de fapt, această profesie, coaching? ce beneficii aduc serviciile unui coach? când te duci la un coach? Când ai o problemă? Când nu ai o problemă? de ce te-ai duce la un coach? Mai ales dacă, așa cum cred (măcar la nivel declarativ) foarte mulți dintre oameni, ești perfect sănătos și împăcat cu viața ta? Ca în orice profesie, există competență și amatorism, există abordări tradiționale și abordări creative, există eficiență și ineficiență.  Și, la fel ca în orice profesie, pentru a beneficia, ca și client, la maxim de rezultatele pe care le oferă profesia, sunt necesare câteva asumări și câteva observații atente asupra a ce înseamnă, și ce nu înseamnă coaching-ul, asupra a cum ne alegem coach-ul cu care să obținem rezultatele care ni se potrivesc, și, mai ales, a ce implică, și ce nu implică, din partea ta, ca și client, angajamentul de coaching (a contracta serviciile unui coach și a lucra cu acesta).

Iată mai jos 5 mituri (desigur, nefondate, bazate, aș afirma, pe fundalul lipsei unei informări corecte) despre coaching, și realitățile aferente:

1. Mitul "Coach-ul este psiholog, psihoterapeut sau psihiatru."

Coach-ul este, în primul rând, un specialist în lucrul cu oamenii, și, în al doilea rând, un specialist în managementul performanței individuale.

Aceste două arii mari de specializare implică următoarele arii de cunoștințe (pe care orice coach bun le-a studiat și le aplică):

Pentru specializarea în lucrul cu oamenii, coach-ul a învățat, aplică și transmite și clienților: Psihologie - psihologie pozitivistă, analiză tranzacțională, teorii ale dezvoltării adultului, teorii ale inteligențelor umane, neuroștiințe, etc. Modele ale relațiilor interumane - învățarea la adulți, teorii ale schimbării, teorii ale comunicării, managementul conflictelor, managementul tranzițiilor profesionale, managementul carierei, etc. Dezvoltare personală și spiritualitate - mecanisme ale motivării umane, practici de auto-ajutorare (Self-help), practici de relaxare, prezență acum-aici (mindfulness), etc. Pentru specializarea în managementul performanței individuale, coach-ul a învățat, aplică și transmite și clienților: Leadership - stabilire obiective, orientare către soluție, organizarea timpului, managementul stress-ului, managementul schimbării, managementul viziunii individuale, etc. Dinamica echipelor și a organizațiilor - relația individ-echipă, teorii culturale (cultura organizației, a echipei, și cultura individuală), integrarea individului în grup, echipă, companie, managementul performanței echipelor, dinamici ale responsabilității individuale și de grup, etc.

Așadar, coach-ul nu este un psiholog. Coach-ul cunoaște arii din psihologie, pe care le aplică, în armonie cu o mare gamă de alte arii de cunoștințe, pentru a îl ajuta pe client să își definească și atingă obiective personale sau profesionale.

2. Mitul: "Dacă lucrezi cu un coach, înseamnă că ai niște probleme (nu neapărat... psihice, dar niște probleme... grave... sigur ai!)."

Acest mit provine din tinerețea relativă a profesiei de coaching. La nivel de societate, uman nu suntem încă pregătiți să acceptăm că, în prezent, există acest profesionist, coach-ul, la care putem merge pentru asistență personală în orice domeniu al vieții noastre în care suntem conștienți că putem obține rezultate care vor îmbunătăți vizibil nu doar acel domeniu, ci, implicit, viața noastră, în ansamblu și a celor apropiați nouă (familie, prieteni, colegi). Coach-ul este unul din profesioniștii care are competența de a te ajuta să descoperi soluții pentru problemele tale, aplicând concepte de management al performanței individuale și de lucru cu oamenii. Faptul că soliciți ajutor unui coach (adică, apelezi la serviciile unui coach) este la fel cu a solicita ajutor de la un medic, de la un avocat, sau de la un preot (și exemplele pot continua, este vorba de acei specialiși pe un domeniu specific de expertiză). Poți primi acest ajutor preventiv (când faci coaching pentru echilibru, pentru evoluție personală), reparativ (când deja ai o problemă care necesită rezolvare în prezent), sau... niciodată, după cum alegi!

Coach-ul este unul dintre acei specialiști care te ajută să îmbunătățești ceea ce deja ai, să devii mai bun, chiar dacă ești deja bun. Coach-ul te asistă în a îți depăși limitele, în a găsi alternative mai bune decât cele pe care le-ai găsit deja, în a îți rezolva problemele sau în a îți echilibra viața. Nu pentru a repara cum faci în prezent, ci pentru a face mai bine!

3. Mitul: "Coach-ul este un soi de vrăjitor, care știe niște practici ciudate de wellness, spiritualitate, și altele de acest gen, și care vrea să te manipuleze."

Acest mit provine din zona gri a profesiei de coaching. Și eu am întâlnit persoane care se intitulau "coach" și care, în fapt, practicau o versiune proprie de... ceva (masaj cu pietre reiki, bioenergie, etc). Am întâlnit și persoane care practică profesii conexe coaching-ului (training, discurs motivațional, consultanță pe diferite zone de business, etc) și își prezintă, în portofoliul de servicii, și servicii de coaching, fără a marca o diferențiere, teoretică sau practică, între celelalte servicii, și serviciile de coaching. Înțeleg cum toate aceste manifestări sporesc incertitudinea clienților care ar vrea să încerce coaching, doar că nu sunt siguri dacă este ceea ce își doresc, de fapt. Cred că un mod câștigător de a evita zona gri despre care discutăm este, din partea clientului, de a testa competențele coach-ului, și de a evalua, în baza rezultatelor, dacă persoana respectivă este un coach profesionist sau, mai degrabă, practică sub formă de hobby, ceva care sună bine intitulat "coaching".  Întrebați, deci, coach-ul cu care vă gândiți să lucrați:

• Cu ce școală de coaching s-a format?
• Ce metode aplică?
• Ce știe despre managementul performanței individuale și despre lucrul cu oamenii?
• Cu ce gen de clienți obține cele mai bune rezultate?

4. Mitul: "Coach-ul este un atotștiutor, la care mergi și-ți povestești problemele, iar el, cu toată puterea lui, îți dă soluțiile și te sprijină emoțional pentru a le aplica, ba chiar rezolvă el în locul tău problemele, dacă sunt prea grele pentru tine."

Acesta este unul din punctele în care coach-ul lucrează diferit față de medic, avocat, și, în general, față de consultanții cu care lucrăm pentru a primi de la aceștia soluțiile. Coach-ul nu dă soluții, coach-ul lucrează împreună cu clientul la găsirea, de către client, a soluțiilor prin care obiectivele clientului să fie atinse. Coach-ul îl ajută pe client să înțeleagă, la momentul prezent, obiectivul sau problema pe care clientul a adus-o, apoi îl susține pe client în a explora spațiul soluțiilor, apoi îl motivează pe client în a alege ce se potrivește cel mai bine, apoi trece la următoarea problemă. Coach-ul nu etichetează cu "bine-rău" realitatea clientului, oricât de plină de probleme sau complicată pare aceasta. Coach-ul nu îl judecă pe client, ci creează, împreună cu clientul, și în interesul clientului, un spațiu sigur în care clientul își observă, ca în oglindă, atitudinea, problemele, pe sine însuși și pe cei din jur.  Coach-ul susține obiectivele clientului și acțiunile acestuia, în mod activ, orientat către viitor și către ce se poate face, nu orientat către trecut, către simplă înțelegere empatică a dificultăților clientului sau a motivațiilor acestora pentru ce nu a reușit să facă, ce nu a funcționat.

Coach-ul nu este un consultant. Coach-ul este un partener, care te provoacă să ieși din zona de confort, te susține în a face asta, te ajută să înțelegi, fără a te eticheta sau judeca, ce faci și pentru care motivații, te apreciază când reușești și te provoacă să ridici ștacheta, imediat ce ai atins obiectivele anterioare.

5. Mitul: "Coaching-ul este despre a te simți bine, nu despre a avea rezultate. Eu deja mă simt bine."

Coaching-ul este un proces orientat către a atinge anumite obiective, personale sau profesionale, ale clientului. Deci coaching-ul în sine se focusează pe obținerea rezultatelor propuse, sub forma obiectivelor. Coaching-ul este, de asemenea, parteneriatul între coach și client, care duce la obținerea acelor rezultate. Ca orice relație, acest parteneriat poate fi văzut ca o călătorie. Ca orice călătorie, ea poate fi uneori plăcută, uneori plină de provocări, uneori riscantă. Scopul călătoriei este obținerea rezultatelor. Dar nimic nu oprește călătoria din a fi și plăcută, ori de câte ori este posibil.  Mai mult decât atât, coach-ul este un bun ascultător, dar scopul coaching-ului nu este acela de a se simți clientul înțeles, pe parcursul sesiunilor de coaching, și atât. Coach-ul nu reprezintă umărul pe care clientul își descarcă nemulțumirile. Scopul coaching-ului este ca, fiind înțeles, clientul să își descopere, împreună cu coach-ul, folosind resursele pe care parteneriatul le construiește, soluțiile către obiectivele propuse.

Coaching-ul este călătoria către obținerea unor rezultate. Cu cât clientul devine mai armonios, mai echilibrat în viața sa, în ansamblu, cu atât călătoria de coaching devine mai plăcută, și obiectivele clientului, mai ușor de atins. Coaching-ul înseamnă a te simți bine în timp ce te străduiești să atingi obiectivele și rezultatele propuse!

În concluzie, a lucra cu un coach înseamnă, pentru tine, client, a accepta provocarea de a îti depăşi propriile limite, ceea ce implică a te controla pe tine însuti, astfel încât să poti învinge persoana care eşti în prezent, şi care vrea să continue să fie, pentru a face loc unei noi persoane, mai bună, mai evoluată, mai armonioasă: noul tu.